Conflictos Colectivos de Trabajo en Venezuela

 

El objetivo del presente material es proporcionar información de carácter documental relativa a los aspectos mas importantes sobre Conflictos Colectivos de Trabajo tematica perteneciente a la asignatura de "DERECHO LABORAL COLECTIVO” impartida por la Escuela de Derecho de la  Universidad Fermín Toro (UFT).Venezuela

 

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO 

 Negociación y conflictos colectivos de trabajo.

     Por Negociación Colectiva de Trabajo de manera muy general se entiende como aquella realizada normalmente entre los trabajadores de una entidad de trabajo (empresa, fundación, alcaldía, etc.) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la entidad de trabajo y representantes de ellas del sector correspondiente. Es decir, la negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.

     Ordinariamente el proceso de negociación persigue dos objetivos que están íntimamente vinculados y son:

1. Sirve para determinar remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores. a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente.
   

2. Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
   

    En otro orden de ideas, aun cuando existen muchas definiciones, por Conflictos Colectivos se entiende:

     Vlasmil (2000) “es toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o varios patronos y uno o varios trabajadores, a su servicio, con motivo del trabajo cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta por un sector sobre el otro”. 

     Flores, Karen y otros (2012) expresan: “los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos  subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo  estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica”.

2. La clasificación más común es la de (Alfonzo, 2006) que divide los conflictos colectivos de trabajo en:

1. Conflictos jurídicos o de Derecho
   
2. Conflictos de intereses o económicos.
   

   
  En Venezuela los Conflictos Colectivos lo conseguimos regulado en:

     De acuerdo al Artículo 472 de la LOTTT: “Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley”.

LA LOTTT (2012) REGULA LO RELATIVO AL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO  EN LOS  ARTICULOS 472  AL 482

     Cabe destacar que en búsqueda DE LA ARMONÍA ENTRE TRABAJADORES Y PATRONOS y a fin de evitar el procedimiento conflicto,  la ley establece dos procedimientos previos: 

1. LA MEDIACIÓN:  los funcionarios del trabajo para solucionar las diferencias entre las partes y debe realizarse antes del iniciarse el proceso conflictivo

2. APERTURA DE ETAPA BREVE DE NEGOCIACIÓN. El Inspector del Trabajo cuando se haya planteado o este por plantearse una diferencia conflictiva  a fin de armonizar los puntos de vista e intereses.

         

 En cuanto al Procedimiento Conflictivo, la ley señala:

1. CAUSAS DE UN PLIEGO CONFLICTIVO (ART. 476 LOTTT) ESTABLECE LAS CONDICIONES PARA QUE SE ADMITA EL PLIEGO CONFLICTIVO O DE PETICIONES (SE DEBE CUMPLIR CON ALGUNA DE ESTAS):

     1. QUE EL PATRONO (A):

     1.1. NO ASISTA A LA NEGOCIACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA CONVOCADA

    1.2. QUE SE HAYA CULMINADO LOS LAPSOS PARA LA NEGOCIACIÓN Y NO SE LOGRARON ACUERDOS ENTRE LAS PARTES.

    2.QUE EL REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES (AS) RECHAZE LA POSIBILIDAD DE ARBITRAJE UNA VEZ CULMINADO LOS LAPSOS PARA LA NEGOCIACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

3. QUE SE HAYAN AGOTADO LOS PROCEDIMIENTOS CONCILIATORIOS Y LOS PACTADOS EN LA CONVENCIONES COLECTIVAS SUSCRITAS.

4. SI EL PATRONO (A) INCUMPLE LOS ACUERDOS DERIVADOS DE LA NEGOCIACIÓN RECIENTE DE UN PLIEGO CONFLICTIVO.

HAY QUE TENER CLARO QUE SE DEBE DEFINIR BIEN EL OBJETO EN EL PLIEGO, los cuales pueden ser: 

NOVATORIOS: Cuando persigan modificar las condiciones de trabajo incluidas en el ámbito de validez personal (Cuando el pliego solicita algo nuevo).

DE EJECUCIÓN: Cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las ligaciones patronales sobre condiciones de trabajo.

DEFENSIVO: Cuando estén destinados a evitar que se adopten medidas que puedan perjudicar a los trabajadores (Evitar que el patrono sabotee el sindicato).
     En este procedimiento se dan varias circunstancias:

• No se admitirán nuevos planteamientos y reclamos a la organización sindical que haya presentado un pliego de peticiones hasta que no se solucione de manera definitiva salvo que se trate de hechos ocurrido luego de presentado el pliego.
  
• El Inspector del Trabajo notificará al patrono (a) dentro de 24 horas después de recibido el pliego y le anexara copia.
  
• Se CONSTITUYE E INSTALA LA JUNTA DE CONCILIACIÓN (Preside el Inspector del Trabajo o al que el designe y 4 miembros principales designados por las partes (2 de los Trabajadores y 2 de los patronos más uno o dos suplentes por cada parte). Dentro de 48 horas Y SE INSTALARA 24 HORAS LUEGO DE CONSTITUIDA.
  
• Si son varias entidades de trabajo de una misma rama de actividad se designa una sola Junta de Conciliación
  
• PROPÓSITO ARMONIZADOR DEL FUNCIONARIO DEL TRABAJO QUE PRESIDE LA JUNTA PARA MEDIAR Y LOGRAR ACUERDOS.
  
• LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (AS) DEBEN SER DE LA ENTIDAD DE TRABJO CONTRA LA QUE SE PROMUEVA EL CONFLICTO Y LOS REPRESENTANTES DE LA ENTIDAD DE TRABAJO SERÁN LOS PATRONOS (AS)
  
• FIN DE LA ETAPA DEL PROCEDIMIENTO: SE PUEDEN DAR DOS SITUACIONES:
  

1. APROBACIÓN UNÁNIME DE UNA RECOMENDACIÓN QUE PUEDE CONTENER TÉRMINOS ESPECÍFICOS DE ARREGLOS O QUE LA DISPUTA SE SOMETA A ARBITRAJE.
   

2. QUE LA CONCILIACIÓN FUERE IMPOSIBLE. SE LEVANTA UN ACTA PARA DEJAR CONSTANCIA DE ELLO Y UN INFORME QUE CONTENDRÁ ENUMERACIÓN DE LAS CAUSAS DEL CONFLICTO, EXTRATO DE LAS DELIBERACIONES, SISTESIS DE LOS ARGUMENTOS DE LAS PARTES, INDICAR QUE EL ARBITRAJE FUE RECHAZADO BIEN POR AMBAS PARTES O POR ALGUNA DE ELLAS Y ACEPTADO POR LA OTRA. 
   

     Es decir, SE DA POR FINALIZADO EL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO:

Si HAY ARREGLO ENTRE LAS PARTES O SI SE DECIDE SOMETER EL CONFLICTO A ARBITRAJE    

     El Procedimiento Conflictivo  se resume en la siguiente imagen, establecido en la Ley Especial:

        

LA HUELGA

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA HUELGA EN VENEZUELA

En Venezuela, los primeros intentos de organización de la clase trabajadora se remontan a finales del Siglo XVIII, con los Gremios de Artesanos. Con las nuevas relaciones capitalistas, la introducción de las primeras instituciones bancarias, la industria telegráfica, naviera, ferroviaria, cervecera, de cigarrillo, jabonera, entre otras, comienza el surgimiento de los primeros núcleos de trabajadores y obreros fabriles que irían constituyendo a finales del siglo XIX los primeros gremios y sindicatos y las primeras huelgas, pero de forma muy tímida. En cuanto a la organización de la burguesía, ya en 1893, se funda en Caracas la primera Cámara de Comercio. En 1896, se produce el primer Congreso Obrero, pero su carácter fue más artesanal que obrero, reuniendo principalmente a sastres, carpinteros, tipógrafos y cigarreros. En 1911, se produce una huelga en fábrica de cigarrillos en Valencia, en 1914 se produce la primera huelga en un sector estratégico y con carácter nacional, la de los telegrafistas, motivada por un decreto de reducción de sueldos de los empleados públicos. En 1918, la primera huelga industrial en Venezuela tuvo lugar en el ferrocarril Bolívar.

Es con la expansión de la industria petrolera, a principios del siglo XX, cuando se produce el verdadero desarrollo de la clase obrera. A pesar de que miles de campesinos iniciaron un éxodo hacia las regiones petroleras creyendo en las posibilidades de un nuevo Dorado, lo cierto es que las condiciones de trabajo, el mal trato de las compañías petroleras extranjeras, los cinturones de miseria alrededor de las nuevas ciudades, claramente diferencias: una la que habitaban los gerentes petroleros que gozaban de todos los servicios, y la otra ciudad, la de los obreros, en las peores condiciones, hicieron que pronto surgieran las confrontaciones sociales. En este contexto se produce en 1925 la primera huelga de trabajadores petroleros y se organiza la Asociación Nacional de Empleados (ANDE) en el Estado Zulia.

Con la muerte de Gómez, en 1935, influidos por el Partido Comunista de Venezuela, es cuando se constituyen los grandes sindicatos a nivel nacional, no solamente petroleros si no de las primeras industrias en el área manufacturera. De estos movimientos marcó pauta la huelga petrolera de diciembre de 1936, que se desarrolló en protesta contra las condiciones de trabajo impuestas por las compañías trasnacionales instaladas en el país y que duró más de 30 días, apoyada por varios sectores de la población. Durante esos años (1936-1937) se produjeron 15 conflictos huelguistas en defensa de las libertades individuales y la contratación colectiva. Esta organización sindical estuvo impulsada por los nacientes partidos políticos en todos los rincones del país, pero que luego fueron sancionados por los gobiernos despóticos, y controlados por los seudos democráticos. El último gran enfrentamiento entre las organizaciones sindicales y el gobierno militar fue la huelga petrolera de 1950.Sin embargo jugó un papel importante en su derrota, a partir de las movilizaciones del 1 de mayo 1957 y con la huelga general.

Fue a partir de 1971, con la huelga de Sidor, cuando se reinicia un proceso de movilización sindical. Luego vendría la huelga de la Bananera y la huelga nacional textil de 1977. Todo esto en el contexto del boom petrolero, a partir de 1974, profundizándose la Venezuela rentista y populista, que permitió aumentar el control y apaciguar las luchas sindicales y populares, así como lograr una relativa pacificación política. 

HUELGA Y SU NATURALEZA

    En relacion a la naturaleza de la huelga ha sido una cuestión muy controvertida. Para algunos es un acto antijurídico y otros señalan que constituye una facultad jurídica propia correlativa con el Derecho del Trabajo. Nuestra legislación hoy por hoy la reconoce como un derecho constitucional de los trabajadores, en los artículos 96 y 97, que rezan:

Artículo 96 Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

Artículo 97 Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

     La licitud de la huelga está enmarcada en los límites que la Ley determina ya que ella constituye según ciertos autores un “medio drástico” para el logro de mejores condiciones de trabajo.    

    Por huelga de manera general se entiende como un medio de coacción colectiva de que se valen los trabajadores para constreñir al patrono a que accedan a los pedimentos que motivan un conflicto laboral.

  Para Rivero, Jeans: es “El hecho por un grupo de individuos, de suspender su actividad profesional, cívica o social, a fin de obtener cierta ventaja, gravitando sobre la voluntad de aquel patrono o Estado de quien depende”.

     Es decir, la huelga se puede definir como la suspensión del trabajo llevado a cabo por una pluralidad de trabajadores con fines de defender los intereses derivados del trabajo.     

     Nuestra legislación laboral (art. 486 LOTTT)  señala “Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de trabajo. Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

    El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las Instituciones”.

     En Venezuela la huelga tiene los siguientes objetivos:

1. Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

2. Para que se celebre una convención colectiva.

3. Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

4. Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

     Requisitos de la huelga:    

El artículo 487 de la LOTTT expresa que para que se inicie una huelga de trabajadores, se requiere:

a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.  
b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.  
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la admisión del pliego de peticiones.

    Clasificación de las huelgas

     Las huelgas son clasificadas de diferentes maneras según su motivación, extensión, índole de sus participantes, su aspecto jurídico, etc. 

     De acuerdo a el material suministrado por la Universidad Fermín Toro (2016) los tipos de huelgas son: 

LEGALES	Las que se ajustan formalmente a la legislación.
ILEGALES	Las que NO se ajustan a la legislación
DAÑINAS	Que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una gran parte de ella.
SOLIDARIDAD	Se da en las extensiones de entidad de trabajo, una ayuda a otra.
ATIPICAS	Medidas de presión contra el patrono, que pueden estar no ajustadas a la ley, pero que son difíciles de sancionar, se caracteriza por la permanencia de los trabajadores en su sitio de trabajo.
Entre las Atípicas se tienen:
a. Operación morrocoy: Trabajo a desgano.
b. Brazos Caídos: Asistir al trabajo pero no laborar.
.c. De Celo: ajustarse estrictamente a los reglamentos. (AVION).
d. Trombosis: Paralizar solamente las áreas vitales para la producción.
e. Relámpago: Hacer paros rápidos e inesperado
f. Huelga Activa, o al revés: trabajar al máximo.
g. Turnante: (Circuito burlando), paralizar paulatinamente áreas de la empresa.

     La LOTTT (2012) consagra las normas relativas a la Huelga de Transporte y la Huelga de Solidaridad, así: 

1. La huelga en transporte está consagrada en el artículo 488 de la LOTTT que dice que aquellos trabajadores (as) que presten servicios en transporte terrestre o aéreo no pueden suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional.
   

    Y en cuanto al transporte marítimo los trabajadores (as) no pueden declarar la huelga cuando se encuentre fondeada, es decir, atracada o  anclada, la embarcación en un puerto dentro del territorio nacional, sin haber cumplido con los requisitos establecidos en la Ley y abandonaran el buque salvo aquellos (as) que tengan la responsabilidad de su custodia. Y el buque no podrá abandonar el puerto salvo por razones técnicas o económicas que lo hagan necesario o indispensable.

2. La huelga de Solidaridad está prevista en los artículos 490 y 491, señala al respecto:

Se tramitara dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde se realizará la misma y es aquella en la que trabajadores (as) de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que solo tenga por objeto ayudar y solidarizarse con otros trabajadores (as) del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha por condiciones de trabajo justas u otras causas en el marco del proceso social de trabajo y la Ley.

     El trámite de la huelga de solidaridad esta previsto en el artículo 491 de la LOTTT que señala que se seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:

“El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean parte en el conflicto principal de que se trate.

La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos representantes de los trabajadores y un suplente, y dos representantes de los patronos y un suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y de todos los trabajadores, respectivamente, a quienes afecte la huelga de solidaridad. Los patronos y patronas y los trabajadores y trabajadoras que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto, estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo.

La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga.

La huelga de solidaridad, por su naturaleza de accesoria, no dará lugar al arbitraje”.

     Los efectos de la huelga,  son:

• Suspensión de la relación de trabajo (Art. 72, literal “e” L.O.T.). Dicho artículo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.
  

• Prohibición de despido (Art. 489 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.

• Reanudación de las faenas. 486, L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

• Computo de antigüedad (Artículo 489 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.

    

DE LOS PLIEGOS CONFLICTIVOS O DE PETICIONES

  

El Pliego de Peticiones conlleva a un procedimiento complejo pero regulado de manera amplia en la LOTTT y el RLOT, que va desde un acuerdo conciliatorio hasta un laudo arbitral como medios de solución del conflicto, pasando por la posibilidad de una huelga legal de Trabajadores.

El Pliego de Peticiones es un instrumento mediante el cual el Sindicato expone sus planteamientos para que el Inspector del Trabajo tenga conocimiento de las divergencias con el Patrono, y proceda conforme a derecho.   

El pliego de peticiones de manera general es un listado de las principales necesidades y derechos que los trabajadores creen, a su juicio, que el patrono debe satisfacer y respetar para mejorar las condiciones laborales. 

La titularidad de la negociación colectiva se pone en cabeza de la organización sindical de mayor representatividad, lo que no significa que sea la mayoritaria, cuya junta directiva no tenga su período vencido (Artículo 437). La representatividad de la organización se determinará con la nómina de afiliados que conste en el registro nacional de organizaciones sindicales. Solo si ello no es posible, se abre la posibilidad de un referendo (Artículo 438). Por tanto, no estar inscrito no afecta el derecho a negociar el convenio colectivo, es decir, no podría ser utilizado por el empleador como excepción de la obligación de negociar. 
 

Los Sujetos autorizados para proponer un pliego, son las Personas que hayan sido Autorizadas por la Asamblea que aprobó el Pliego Art. 168 RLOTTT.  

El pliego de peticiones debe ser presentado ante la Inspectoría del Trabajo por la organización sindical quien expone los planteamientos.

PROCEDIMIENTOS LEGALES O CONVENCIONALES PREVIOS A LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES

Según LOTTT

·         Mediación. Art. 473

·         Negociaciones Previas. Art. 474

·         Notificación a la Procuraduría General. Art. 475

Improcedencia de las excepciones, entre estas tenemos:

·         La legitimidad del sindicato

·         Validez de actas, presencia de competencias

·         Existencia de cualidades del sindicato presentante

·         La no vigencia de la convención colectiva de trabajo

·         Presencia de recaudos

Calificación de los Pliegos como Conciliatorios o Conflictivos:

Es de suma importancia indicar si el pliego es conflictivo o no. Esto se hace a razón que la LOTTT establece que las 120 horas necesarias para suspender las labores, en caso de huelga, emperezan desde que el pliego de peticiones es declarado conflictivo.

Iniciativas Novatorias, de Ejecución y Defensivas del Pliego de Peticiones:

Éstas se refieren a las innovaciones que existen en materia de los pliegos de peticiones, es decir, aquellas que incluyan la Ley en relación a este tema.

En cuanto a la ejecución defensiva del pliego de petición esto hace mención a los casos en que se debe ejecutar los pliegos presentados por los trabajadores

 

Conciliación ante las posibilidades de huelga:

Antes de llegar al extremo de la huelga, existe otras formas de resolver la disyuntiva que existan entre los trabajadores y el patrono, como La Conciliación, que consiste en un medio alternativo de resolución de conflictos que evita que se llegue a la paralización de labores que debe realizar cada trabajador, de allí es el un rol de suma relevancia en el ámbito laboral.

Del Arbitraje

     Según Aquino, Omar (2010), el Arbitraje: “Este instrumento tiene rango constitucional; se trata del Arbitraje laboral, el cual por lo general es colocado por los patronos en el centro de las mesas de discusiones de convenciones colectivas, con la finalidad de disminuir las pretensiones remunerativas de los sindicatos (habida cuenta del carácter patronal del gobierno de turno). En el campo del Derecho Social ha adquirido marcada importancia para la solución de los conflictos colectivos de trabajo, de allí que en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre de la empresa”

     El mismo autor continua señalando que éste instrumento se ha constituye una manera o “forma civilizada de justicia privada, siendo un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la fórmula de encomendar la solución a un tercero (persona individual o comisión de personas), escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de las partes en conflicto”.

   En referencia al Arbitraje obligatorio, a la Junta de Arbitraje (decisiones y atribuciones) y el laudo Arbitral,  la LOTTT lo regula de los artículos 492 al 496, de la siguiente manera:  

       

Del arbitraje obligatorio

En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, aún cuando la junta de conciliación no haya concluido sus labores, el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia d👮e trabajo, mediante Resolución motivada, dará por terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y someterá el conflicto a arbitraje.

     

 Junta de arbitraje

   En caso que un conflicto colectivo sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una junta de arbitraje, formada por tres miembros. Uno o una de ellos o ellas será escogido o escogida por los patronos y las patronas de una terna presentada por los trabajadores y las trabajadoras; otro será escogido por los trabajadores y las trabajadoras de una terna presentada por los patronos y las patronas; y el tercero o tercera será escogido o escogida de mutuo acuerdo. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el término de cinco días continuos, el Inspector o la Inspectora del Trabajo designará a los y las representantes.

     Los (as) integrantes de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.

         La postulación se acompañará de una declaración presentada por los candidatos y las candidatas que aceptarán el cargo en caso de ser elegidos o elegidas; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer árbitro.

       Decisiones de la junta de arbitraje

     La junta de arbitraje constituida según el artículo anterior será presidida por el tercer o tercera integrante de la misma y se reunirá en la fecha, hora y lugar que éste o ésta indique.

     Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por mayoría de votos.

     Atribuciones de la junta de arbitraje

     La junta de arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus audiencias serán públicas.

     Los (as) integrantes de la junta de arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus decisiones serán inapelables.

     Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.

     Laudo arbitral

     El laudo arbitral deberá ser dictado dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se haya constituido la junta de arbitraje. Sin embargo, la junta podrá prorrogar este lapso hasta por treinta días. El laudo será publicado en Gaceta Oficial y será de obligatorio cumplimiento para las partes.

“TSJ aclaró competencia para conocer de conflictos colectivos de trabajo.

No podrán calificarse como conflicto colectivo de trabajo, a los fines de acudir al procedimiento de conciliación, las peticiones individualizadas de cumplimiento de beneficios laborales derivados de la convención colectiva de trabajo. Así lo señaló la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia, mediante sentencia del pasado 27 de junio de 2013. En tal sentido, dichas peticiones serán resueltas por los tribunales laborales, de acuerdo con el artículo 29 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Por otra parte, recordó que para los conflictos colectivos se aplica el procedimiento conciliatorio previsto en el artículo 472 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo Las Trabajadoras y Los Trabajadores”.

Procedimientos de Conciliación

    Como se ha visto en Venezuela entre los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo están los conflictos colectivos como aquellos medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales.

    La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos:

1. La autocomposición y en ellas se encuentran: 

   

       1. La negociación

      2. La conciliación    

     3. La Mediación

     4. La Consulta Directa

     

2. La heterocomposición y entre ellas se encuentran:

        1. El arbitraje               

         2. La decisión judicial

¿Qué son los modos de autocomposición?

     1. La Negociación: es cuando las partes se ponen de acuerdo y no acuden ante el Inspector de Trabajo). Se lleva a cabo de manera directa entre las partes.

    La LOTTT establece la duración de las negociaciones: Las negociaciones de la convención colectiva de trabajo no excederán de ciento ochenta días continuos. Las partes podrán, de mutuo acuerdo, establecer prorrogas a este lapso, cuando lo consideren conveniente.

     Derecho a la negociación colectiva: Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

    2. La Conciliación: donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.  

    3. La Mediación: donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, fórmulas específicas de arreglo; Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo procurarán la solución armónica de las diferencias que surjan entre patronos, patronas, trabajadores y trabajadoras, aún antes que las mismas revistan carácter conflictivo por hecho público o por la presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar su admisión.

     Las organizaciones sindicales llevaran a cabo los procedimientos previamente establecidos con miras a la solución de las diferencias que surjan entre las partes, y deberán cumplirlos antes de la iniciación del proceso conflictivo. 

4. La Consulta Directa: Se realiza a los trabajadores (as) y patronos (as) involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime apropiada. Es decir, puede ser por:

     1. Encuesta: Donde se le consulta a los trabajadores sobre algún motivo.

   2. Referéndum: (Lo organiza el inspector de trabajo en los términos establecidos en el Reglamento) Cuando fuere necesario constatar la representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, por motivo de negociación o conflicto colectivo de trabajo, el Inspector o Inspectora del Trabajo organizará un referéndum en los términos previstos en la presente Sección.

  

Mediación	Conciliación
El juez aquí no propone una solución.	El Juez aquí propone una solución al problema.
El mediador no influye directamente si no indirectamente en el resultado.	El conciliador influye directamente en el resultado del acuerdo que en su caso alcancen las partes.
La mediación basa su fundamento en la voluntad de las partes con ayuda de un tercero.	La conciliación basa su fundamento en la voluntad de las partes de dialogar, por muy distantes que sean sus respectivas posturas.

 

Procedimiento de Conciliación

(Los miembros deben ser interesados)

1. Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará de la organización sindical, por una parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la designación, dentro de las 48 cuarenta y ocho horas siguientes, de dos representantes principales y de un o una suplente por cada parte, para constituir la junta de conciliación, la cual estará presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a quien éste o ésta designe, y funcionara.
   

• Presidente (Inspector o un Designado)

• Patronos 2 Principales y 1 Suplente

• Trabajadores 2 Principales y 1 Suplente
  

2. Dentro de las 24 veinticuatro horas siguientes, se instalará la junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, será sustituido o sustituida por su respectivo suplente.

Cabe señalar en cuanto a Voz y Voto:

1. Los que tienen Voz y Voto son los Principales.

2. En caso de ausencia de los 2 principales, quien la tendrá será el suplente.

3. Cuando uno de los suplentes se encuentre, solo tendrá Voz y no Voto.

4. En cuanto a los representantes de la Junta de Conciliación:

5. Los representantes sindicales deberán ser trabajadores (as) de la entidad (es) de trabajo contra las que se promueva el conflicto

6. Los representantes de la entidad de trabajo deberán ser el patrono, la patrona o miembros del personal directivo de la entidad (es) de trabajo.

      En ambos casos podrán estar acompañados por los asesores (as) que a tal efecto designen.

4. El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliación, intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes o mediar para lograr acuerdos.

5. Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un representante por lo menos, de cada una de las partes.

6. La junta de conciliación se reúne hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada.

7. La recomendación puede tomar dos formas: a. recomendación con términos específicos de arreglo y b. la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje.

8. La junta de conciliación o su presidente expedirán un informe fundado que contenga: 1. La enumeración de las cusas del conflicto. 2. un extracto de deliberaciones. 3. una síntesis de argumentos expuestos por la partes. 4. Así como también si es necesario instaurar la posibilidad del arbitraje.

9. Un procedimiento Conflictivo puede terminar: 1. Con arreglo entre las partes y b. la recomendación de someter a la disputa a arbitraje

10. Una junta de Arbitraje se conforma cuando no se haya conseguido nada con la conciliación.

11. La Junta de Arbitraje se conforma por tres miembros, en un principio cada terna presenta 3 y la terna contraria escoge 1.

12. Uno (a) de ellos (as) será escogido (a) por los patronos de una terna presentada por los trabajadores.

13. Otro será escogido por los trabajadores (as) de una terna presentada por los patronos (as)

14. El tercero (a) será escogido (a) de mutuo acuerdo. 

15. En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el término de cinco (5) días continuos, el Inspector (a) del Trabajo designarán a los (las) representantes. (Los miembros deben ser NO interesados)

13. En principio la junta de arbitraje dispone de 30 días para dictar el laudo arbitral. Posiblemente prorrogable 30 días más, Pero no más de 60 días. Y las decisiones serán tomadas por la mayoría de Votos. – Las decisiones son Inapelables, se puede pedir nulidad del proceso NO de la decisión. – Luego el Laudo será publicado en gaceta Oficial y no podrá ser dictado para menos de 2 años ni más de 3 años.

El Laudo Arbitral: es una sentencia arbitral que emana de sujetos ajeno a la contienda, en materia de negociación colectiva, contiene términos parecido a la convención colectiva de trabajo, pero es un acto jurisdiccional.

Ver artículos de la LOTTT del 478 al 482)

 ¿Qué son los modos de heterocomposicion?

1. El arbitraje; Es un método de solución de conflicto mediante la decisión llamada laudo arbitral, la cual es tomada por un tercero.

2. La decisión judicial: Esta puede ser una sentencia de condena o mero declarativa, es decir una sentencia de carácter normativo, que persigue coloca la interpretación en manos del juez para que de esa forma se resuelva el conflicto. Contra la decisión judicial que imponga las sanciones a que se refiere este artículo no se admitirá recurso alguno.